🚨 Actu juridique RH du 16 septembre 2026

🔎 Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres

Présenté le 10 septembre en Conseil des ministres, le projet de loi sur la transparence salariale évolue peu par rapport à la version transmise aux partenaires sociaux le 4 juin. Le texte conserve l’essentiel de son architecture, tout en apportant quelques précisions sur les droits des salariés, le traitement des écarts de rémunération et les obligations pesant sur les entreprises.

📌 Un droit nouveau pour les salariés

Dans cette version, l’article place au premier plan les dispositions relatives au droit individuel des salariés à mieux situer leur rémunération. Conformément à la directive européenne, ils pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ventilée par sexe.

Le projet de loi prévoit un délai maximal de 2 mois pour répondre à une demande. La précédente version renvoyait cette question à un décret. Les modalités de calcul et de transmission des données seront, en revanche, toujours précisées par décret en Conseil d’État.

Le ministre a également précisé que les informations communiquées ne permettront pas de connaître directement le salaire d’une personne donnée. Un seuil minimal d’effectifs doit en effet permettre de préserver la confidentialité. « Au moins 10 personnes dans ces catégories », a indiqué Jean-Pierre Farandou sans que ce seuil ne soit précisé dans le projet de loi.

L’employeur devra par ailleurs informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende allant jusqu’à 450 €.

📌 Sept indicateurs pour remplacer les indicateurs Pénicaud

Le projet confirme également la création de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. « Sept indicateurs voulus par la directive […] se substitueront aux indicateurs Pénicaud », a indiqué le ministre. Six de ces indicateurs pourront être automatisés, tandis que le septième devra être calculé entreprise par entreprise.

Les modalités de calcul et les éléments de rémunération pris en compte seront déterminés par décret. L’un des nouveaux indicateurs portera sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il sera déclaré tous les 3 ans dans les entreprises 50 à 249 salariés et tous les ans à partir de 250 salariés.

Jean-Pierre Farandou a insisté sur la volonté du gouvernement de tenir compte de la situation des petites entreprises : « On a eu aussi le souci d’alléger la charge des petites entreprises ». Il a ainci défendu le choix d’un dispositif applicable à partir de 50 salariés, tout en prévoyant une fréquence de déclaration plus espacée pour les plus petites structures.

📌 Le « travail de valeur égale » davantage encadré

Le projet de loi précise la notion de « travail de valeur égale ». Outre les compétences professionnelles mentionnées dans la précédente version (les compétences non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou nerveuse associée au poste), le projet de loi y ajoute la notion de « compétences techniques ».

Les catégories concernées devront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra procéder à cette classification par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de 3 ans.

Le ministre a toutefois voulu écarter le risque d’une harmonisation des rémunérations. « Ce n’est pas une pente vers une uniformisation des salaires », a-t-il assuré. Il voit au contraire dans le dispositif « un axe managérial important ».

Les branches auront 6 mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations nécessaires.

📌 Des mesures correctrices en cas d’écarts injustifiés

Lorsque les écarts de rémunération ne pourront pas être justifiés par des critères objectifs indépendants du sexe, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices. Celles-ci passeront par une négociation collective ou, à défaut d’accord, par un plan d’action élaboré après consultation du CSE.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, si au moins un écart persiste, une nouvelle négociation devra être engagée. Elle devra alors s’appuyer sur un « rapport d’évaluation conjointe » , non mentionné dans la précédente version, recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Un décret précisera notamment le calendrier et le contenu de cette procédure.

Sauf stipulations prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif aura une durée de validité de 3 ans dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Il sera déposé auprès de l’autorité administrative, laquelle pourra présenter des observations sur le contenu de l’accord, ou à défaut, du plan d’action. « Elle envoie simultanément copie de ses observations au CSE et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ».

Un décret déterminera par ailleurs les modalités de calcul des effectifs à prendre en compte.

À noter : à partir de 100 salariés, le rôle du CSE sera renforcé. Celui-ci devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs. Son avis devra ensuite être transmis à l’administration.

📌 Une charge de la preuve plus favorable aux salariés

Le texte renforce également les règles de preuve en matière de discrimination. Lorsqu’un manquement aux nouvelles obligations de transparence sera démontré, le salarié ou le candidat n’aura plus à présenter les éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination, sauf lorsque le manquement est manifestement non intentionnel et mineur.

📌 Davantage de transparence dès l’embauche

Comme dans la version précédente, les nouvelles règles s’appliqueront également dès le recrutement. Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats des informations sur leur historique de rémunération. Les offres d’emploi devront mentionner une estimation du salaire proposé ainsi que les dispositions conventionnelles applicables. À défaut d’offre formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit avant ou pendant l’entretien.

Le projet de loi interdit également toute clause empêchant un salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération.

📌 Jusqu’à 2 % de la masse salariale en cas de récidive

Le projet de loi confirme les sanctions administratives en cas de manquement aux obligations déclaratives. L’amende pourra atteindre 1 % de la masse salariale. En cas de récidive dans les cinq ans, elle pourra être portée à 2 %.

📌 Une entrée en vigueur progressive

Le gouvernement prévoit une application échelonnée du dispositif. Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.

Certaines obligations bénéficieront toutefois de délais supplémentaires. La déclaration du nouvel indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale pourra ainsi être reportée jusqu’à 3 ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à 6 ans pour celles de 50 à 99 salariés.

Jean-Pierre Farandou a également insisté sur le temps laissé aux entreprises pour se préparer : « On aura un an pour préparer l’évolution dans les entreprises une fois la loi votée ».

Le calendrier parlementaire reste toutefois à préciser. Le gouvernement entend transmettre le texte au Sénat « d’ici la fin de l’année », avant un examen à l’Assemblée nationale en début d’année prochaine. L’objectif affiché par le ministre est d’aller au bout de la procédure « avant la fin de ce mandat », sous réserve que le calendrier parlementaire le permette.

Enfin, Jean-Pierre Farandou a indiqué que le gouvernement entend poursuivre la concertation sur les textes d’application : « On reprendra du dialogue social dans les décrets pour les ciseler pour la bonne application ».

👩🏻‍💻 Postures sédentaires au travail : quels risques et comment agir ?

📢 L’INRS a publié des conseils sur les postures assises prolongées, associées à une très faible dépense énergétique.

Pour agir, les entreprises doivent d’abord identifier les situations exposant les salariés à partir de deux critères conjoints :

🕒 une posture assise (ou allongée) maintenue dans le temps ;

🪫 une très faible dépense énergétique.

Les priorités de prévention sont doubles :

⏸️ interrompre les postures sédentaires, idéalement toutes les 30 minutes ;

🚧 limiter leur durée cumulée quotidienne, idéalement à moins de 5 heures par jour.

Il s’agit alors de favoriser l’alternance des postures et d’induire du mouvement au cours de la journée de travail. Il n’existe pas de posture idéale : la variation est la clé de la prévention.

💡 Postures sédentaires au travail : quels leviers d’action ?

Plusieurs leviers peuvent être mobilisés en matière de prévention.

• Organisation du travail

Alterner les tâches pour varier les postures.

Permettre des pauses actives régulières.

• Aménagement des espaces de travail

Concevoir des salles de réunion favorisant l’alternance assis/debout.

Éloigner certains équipements (imprimantes, photocopieurs) des postes de travail.

Aménager des espaces de convivialité au mobilier adapté.

• Aménagement des postes de travail

Installer des bureaux à hauteur variable.

Proposer des équipements permettant d’ajouter une activité physique légère.

• Information et formation

Sensibiliser dirigeants, préventeurs et salariés.

Inciter à interrompre régulièrement les périodes prolongées en posture assise.

Merci et bonne lecture