🧰 Transparence salariale : l’UE a publié une « boîte à outils » pour aider les employeurs
L'Union européenne a publié un "guide" pour aider les employeurs à effectuer l'une des opérations les plus redoutées de la directive "Transparence salariale" : l'évaluation et la catégorisation des postes de valeur égale.
📕 Ce document a été traduit en français par le ministère du Travail, et publié sur son site internet le 27 octobre 2026.
Son objectif : "construire pas à pas son évaluation non genrée des emplois, préalable nécessaire à la catégorisation des emplois de l'entreprise".
➕ Quatre étapes pour évaluer et catégoriser les emplois sont proposées, avec des parcours différents selon la taille de l'entreprise (TPE/PME/ETI/grandes entreprises) :
1️⃣ "comprendre et évaluer les préjugés de genre"
2️⃣ "préparer l'évaluation des emplois non genrés"
3️⃣ "réaliser l'évaluation des emplois non genrés"
4️⃣ "utiliser les résultats de l'évaluation"
📈 NAO 2027 : Le Crédit Agricole signe une une augmentation collective de 2,2 %
Le Crédit Agricole (77.000 salariés) et les trois organisations syndicales représentatives s'accordent sur une mesure d'augmentation collective de 2,2%, applicable dès le 1er novembre 2026.
➡️ C'est le résultat de la NAO pour 2027, qui s'est tenue le 27 octobre au sein de Crédit Agricole. Il s'agit de la deuxième augmentation collective actée dans le secteur bancaire pour 2027, après BNP Paribas il y a quelques jours.
➕ En complément des 2,2%, un plancher annuel d'augmentation est fixé à 900 euros brut. Par ailleurs, les partenaires sociaux se sont accordés sur une "clause de revoyure" en cas d'inflation sensiblement supérieur en 2027 aux prévisions. Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation salariale s'ouvrirait.
⛽ Prime carburant : le BOSS se met à jour du nouveau plafond d'exonération
Le régime social de la « prime carburant » défini à l’article L. 3261-3 du code du travail, qui a fait précédemment l’objet d’un communiqué paru le 6 août 2026, est de nouveau modifié, conformément aux annonces gouvernementales du 22 septembre dernier.
Le Bulletin officiel de la sécurité a été mis à jour suite à la publication du décret du 20 octobre 2026.
Pour en savoir plus : voir la Newsletter du 23 octobre 2026.
❌ Arrêt de travail sur commande : quand c’est l’avocat qui prend une sanction
Faits : un avocat au Barreau de Paris orientait ses clients cadres toujours vers le même psychiatre qu’il savait prompt à délivrer des arrêts de travail de complaisance afin d'empêcher leur licenciement et négocier des indemnités de rupture plus élevées.
Dans les faits :
Le cadre était convoqué à un entretien préalable ;
L’avocat l’envoyait chez un psychiatre complaisant ;
Le psychiatre délivrait un arrêt pour maladie professionnelle en urgence, souvent sans examen ;
L’avocat produisait l’arrêt pour faire pression sur l’employeur.
➡️ Résultat, le contrat était suspendu, le licenciement gelé, et la négociation de départ se jouait sous la menace d’une nullité.
La sanction avait été alourdie en appel : de 6 mois avec sursis, elle était passée à 3 ans d’interdiction d’exercice dont 2 avec sursis.
🏛️ La Cour de cassation l’a rendue définitive le 7 octobre 2026 (n° 26-14.278).
La défense des intérêts de son client ne justifie pas tous les stratagèmes.
Référence : Cass. soc. 7 octobre 2026 n° 26-14.278
🗣️ NAO : Une proposition d’augmentation salariale formée en cours de négociation engage-t-elle l’employeur en l'absence de reprise dans le PV de désaccord ?
Faits : Lors des NAO, un employeur avait proposé une augmentation générale des salaires de 0,8 %, ainsi que des revalorisations de certaines primes. Ces propositions ont ensuite été retirées en cours de négociation et n’ont pas été reprises dans le procès-verbal de désaccord établi par l’employeur au titre des mesures unilatérales.
Les organisations syndicales considéraient pourtant que ces propositions constituaient un engagement unilatéral de l’employeur.
🎯 La réponse de la Cour de cassation : NON !
La Cour juge que les propositions formulées au cours des négociations obligatoires sur la rémunération, lorsqu’elles sont retirées en cours de négociation et ne sont pas reprises parmi les mesures unilatérales figurant dans le procès-verbal de désaccord établi par l’employeur, ne peuvent être qualifiées d’engagement unilatéral.
💡 Cette décision consacre un droit de l’employeur à revenir librement sur toute proposition salariale, ce qui est souvent le cas en l'absence de signature de la proposition d'accord NAO par des OS majoritaires, sous réserve de le faire de manière loyale.
Référence : Cass. soc. 21 octobre 2026 n° 25-13.708
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