🚨 Actu juridique RH du 6 novembre 2026

💡 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Elles doivent également communiquer leurs résultats ainsi que leurs modalités de publication au comité social et économique et transmettre ces informations à l’administration.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur des futures obligations issues de la directive transparence salariale, l'Index de l'égalité professionnelle est maintenu en 2027. Ses modalités de déclaration demeurent inchangées.

🚨 Licenciement : l'inaptitude médicale change la donne !

▶️ Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation rappelle un principe essentiel, dès lors qu'un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur ne peut plus le licencier pour un autre motif, notamment disciplinaire.

⚠️Cette règle s'applique même lorsqu'une procédure de licenciement a été engagée avant l'avis du médecin du travail.

Dans cette affaire, l'employeur avait initié une procédure de licenciement avant que la salariée ne soit déclarée inapte.

Pour la Cour de cassation, cette circonstance est sans incidence, l'employeur devait respecter les règles spécifiques au licenciement pour inaptitude.

📌 Ainsi, peu importe les griefs reprochés au salarié ou l'existence d'une procédure déjà engagée, l'avis d'inaptitude fait obstacle à tout licenciement fondé sur un autre motif.

Référence : Cass. soc. 21 octobre 2026 n° 25-12.144

❓ Prévoyance : quel régime s’applique si l’employeur a mis en place un régime par décision unilatérale alors que la convention collective en prévoit aussi un ?

👉 Réponse : il faut appliquer le plus favorable.

➡️Le caractère plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage.

Les différents risques garantis par un régime de prévoyance ayant nécessairement la même cause

💡Pour déterminer le régime le plus favorable, il faut donc faire une appréciation globale des 2 régimes, y compris les prestations servies et leurs conditions d'attribution, pour l'ensemble des risques garantis

Référence : Cass. soc. 4 novembre 2026 n° 25-17.982

👶 Congé supplémentaire de naissance : l’employeur doit-il maintenir la mutuelle ?

Après avoir affirmé que l’employeur devait continuer à financer la complémentaire santé du salarié pendant le congé supplémentaire de naissance, le ministère du travail rectifie sa position.

Le ministère revient sur l’obligation de maintenir la contribution patronale

Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et entré en vigueur le 1er juillet 2026, permet à chaque parent de bénéficier d’un ou de deux mois de congé en complément du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Il est indemnisé par la sécurité sociale et entraîne la suspension du contrat de travail (C. trav. art. L 1225-46-2).

La question du sort de la complémentaire santé pendant cette suspension a rapidement suscité des interrogations. Dans une question écrite publiée le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon avait notamment attiré l’attention du ministre du travail sur le risque de suspension de la mutuelle à une période où les besoins de santé du foyer peuvent être importants (Question écrite no 17917, JOAN 1-9-2026).

Dans sa réponse publiée le 29 septembre, le ministère avait d’abord considéré que l’entreprise restait tenue de verser sa contribution habituelle à la complémentaire santé pendant le congé supplémentaire de naissance, en se fondant, semble-t-il, sur l’article L 1225-46-3 du Code du travail aux termes duquel le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé (Rép. min. no 17917, JOAN 29-9-2026).

Cette interprétation avait toutefois immédiatement soulevé des réserves. Elle paraissait notamment difficilement conciliable avec la doctrine de la sécurité sociale applicable aux périodes de suspension du contrat de travail.

Le BOSS lie en effet le maintien obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire pendant une suspension du contrat à l’existence d’un maintien total ou partiel de salaire, d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ou d’un revenu de remplacement versé par celui-ci ( BOSS-PSC- 1450).

Or, en principe, le salarié en congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la sécurité sociale et ne bénéficie pas d’un maintien de salaire, sauf dispositions conventionnelles ou décision plus favorables de l’entreprise (C. trav. art. L 1225-46-2 s.).

🎯Le ministère a finalement rectifié sa réponse le 20 octobre 2026. Il précise désormais que la contribution habituelle à la complémentaire santé ne doit être maintenue pendant la suspension que s’il existe un maintien de salaire ou des indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ( Rép. min. no 17917, erratum publié au JOAN du 20-10-2026).

Cette rectification aligne ainsi la position ministérielle sur les règles dégagées par la doctrine de la sécurité sociale pour les garanties de protection sociale complémentaire pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En l’absence de financement patronal du congé, les garanties peuvent-elles tout de même être maintenues ?

L’absence de financement patronal du congé ne signifie pas nécessairement que toute couverture doit disparaître pendant celui-ci.

Dans cette hypothèse, le sort des garanties doit d’abord être recherché dans les textes qui organisent le régime dans l’entreprise : d’une part l’acte juridique instituant les garanties (convention collective, accord collectif ou décision unilatérale dite DUE) et d’autre part, le contrat conclu avec l’organisme assureur.

Si les textes organisent les périodes de suspension du contrat.

Ces textes peuvent prévoir des modalités de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée par l’employeur. La direction de la sécurité sociale admet en effet que, dans cette situation, le maintien des garanties de protection sociale complémentaire ne remet pas en cause le caractère collectif du régime (BOSS-PSC-1550).

Il convient alors de se conformer aux stipulations de ces textes.

Si les textes n’organisent pas les périodes de suspension du contrat

Si ces textes sont silencieux ou limitent le maintien des garanties aux périodes de suspension donnant lieu à un maintien de salaire ou à une indemnisation patronale, l’entreprise n’a pas d’obligation de maintenir les garanties pendant le congé supplémentaire de naissance.

Une telle situation peut néanmoins être inconfortable pour le salarié, à une période où il risque davantage d’être confronté à des frais de santé. Sans compter les conséquences à long terme pour l’intéressé si un sinistre relevant de la prévoyance lourde survenait pendant le congé sans être pris en charge par le régime.

Pour éviter de tels désagréments, l’entreprise peut décider de faire évoluer les textes organisant le régime obligatoire afin de maintenir la couverture pendant le congé supplémentaire de naissance.

Pour les entreprises souhaitant neutraliser le coût de l’opération pour leurs finances, il semble possible, au lieu de modifier le régime obligatoire, de mettre en place, pour la durée du congé, un régime facultatif permettant au salarié d’opter pour le maintien de sa couverture en prenant à sa charge la totalité de la cotisation, c’est-à-dire aussi bien la part qu’il supporte habituellement que celle normalement financée par l’employeur.

La mise en place d’une telle option facultative suppose néanmoins :

• de prendre attache auprès de l’assureur pour l’organiser (le cas échéant, après avoir modifié le contrat d’assurance existant) ;

• d’informer clairement le salarié, avant son départ en congé de naissance, du coût total de la couverture, de sa durée, des modalités de paiement et des conséquences d’un défaut de paiement ;

• et de proposer cette option dans les mêmes conditions aux salariés placés dans une situation comparable afin de prévenir tout risque de rupture d’égalité de traitement. Par ailleurs, lorsque le salarié choisit de maintenir sa couverture en prenant à sa charge l’intégralité de la cotisation, y compris la part habituellement financée par l’employeur, aucun financement patronal n’intervient pendant la période considérée. Les sommes correspondantes constituent alors des cotisations personnelles dont le régime au regard de l’impôt est incertain. En effet, la déductibilité prévue par l’article 83, 1o quater du CGI en faveur des contributions de prévoyance étant réservée aux cotisations versées dans le cadre de régimes collectifs et obligatoires, son application à un maintien facultatif des garanties intégralement financé par le salarié ne paraît pas assurée. D’autant que la non-déductibilité des cotisations de prévoyance acquittées auprès d’un régime ne présentant pas un caractère obligatoire pour les salariés est constamment confirmée par l’administration (notamment : Rép. Marcellin : AN 8-6-1987 no 15968 ; Rép. Houbron : AN 31-12-2019 no 21014).

Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le salarié

Soulignons pour terminer que, quelles que soient les modalités prévues par les textes régissant les garanties de protection sociale complémentaire dans l’entreprise, il est recommandé de porter celles-ci à la connaissance du salarié avant la prise de son congé supplémentaire de naissance. D’autant plus si ces garanties ne sont pas maintenues pendant ce congé. La jurisprudence est en effet vigilante quant au respect de l’employeur de son obligation d’information et de conseil.

Merci et bonne lecture