⛓️‍👮‍♂️ Peut-on licencier un salarié incarcéré ?
Le salarié incarcéré doit-il informer son employeur ?
Le salarié incarcéré doit informer son employeur de sa situation.
Quelle que soit la nature de l'absence, le salarié doit prévenir son employeur de son absence le plus tôt possible. A défaut, l'employeur pourrait déclencher une procédure de licenciement pour absence injustifiée ou une procédure pour abandon de poste.
Si le salarié n'a pas à entrer dans le détail de son incarcération, il se doit de donner une information exacte sur son absence à son employeur. Dans un arrêt du 20 juillet 1989, il est ainsi reproché à un salarié d'avoir "essayé de tromper son employeur en ne se présentant pas à son poste deux jours d'affilée au prétexte qu'il était soumis à des épreuves de pré-sélection militaire, alors qu'en réalité il passait ce temps en compagnie de désoeuvrés et se livrait à une agression sexuelle qui entraînait son arrestation et sa mise en détention provisoire" (voir également l'arrêt du 31 mars 1993).
En cas de mensonge de la part du salarié sur la nature de son absence, l'employeur pourrait déclencher une procédure de licenciement pour faute.
L'employeur peut-il licencier le salarié ?
Deux situations sont Ă distinguer.
L'employeur souhaite motiver le licenciement du salarié par son incarcération. Cette hypothèse est délicate car cela relève de la vie privée du salarié. Toutefois, dans certains cas, l'incarcération crée un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. Tel est le cas de ce salarié qui avait violé la fille de sa collègue. Son incarcération n'avait pas seulement désorganisé le service financier de l'entreprise, mais avait amené l'employeur à "intervenir à de multiples reprises auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeurs sur le sujet ; que certains salariés du service, amenés à côtoyer la mère de la victime, elle-même salariée de l'entreprise et travaillant sur le site, avaient exprimé une forte émotion et qu'une cellule psychologique avait été mise en place pour assurer un soutien des salariés du service" (arrêt du 26 septembre 2012).
L'employeur invoque la désorganisation de l'entreprise à la suite de l'incarcération du salarié. L'employeur ne doit pas se contenter d'invoquer ce motif mais doit prouver la désorganisation qui s'ensuit. A défaut, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir par exemple l'arrêt du 16 septembre 2009.
En revanche, dans un arrêt du 30 avril 1987, la rupture du contrat de travail était justifiée car le salarié avait "omis de notifier cette absence à l'employeur bien qu'il eût pu correspondre avec celui-ci".
L'employeur doit-il organiser un entretien préalable de licenciement ?
Même en cas d'incarcération du salarié, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement (voir par exemple l'arrêt du 9 octobre 1980 : l'incarcération ne rend pas impossible le respect de la procédure de licenciement).
A quelle adresse l'employeur doit-il envoyer la lettre de convocation à l'entretien préalable ?
L'employeur doit envoyer la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable de licenciement à l'adresse que ce dernier lui a fournie. Toutefois, il peut être condamné pour inobservation de la procédure de licenciement si le salarié a été incarcéré à la suite d'une plainte de sa part et qu'il envoie la convocation à son domicile. Puis, constatant son absence à l'entretien, le licencie immédiatement (cour d'appel de Paris, 17 février 1982, SA Idem c/ B.).
L'employeur peut toutefois envoyer une seconde lettre de convocation à l'adresse du centre pénitentiaire (cour d'appel de Montpellier, 11 janvier 2006 n° 05-1103).
Il ne peut être reproché à l'employeur qui n'a pas été informé par le salarié de sa détention provisoire d'avoir envoyé la lettre de convocation au domicile du salarié (cour d'appel de Douai, 11 avril 1980, n° 78-2720).
👷 Accidents du travail : les actions de prévention associées à une baisse de la sinistralité
Mettre en place de nouvelles actions de prévention s’accompagne d’une diminution de la fréquence des accidents du travail, selon une étude de la Dares publiée le 1er octobre. Entre 2014 et 2018, l’indice de fréquence recule de 0,5 point dans les établissements ayant engagé au moins une nouvelle mesure de prévention en 2016. À l’inverse, il progresse de 0,5 point dans ceux n’ayant mené aucune action.
L’effet est particulièrement marqué dans les petites structures : dans les établissements de moins de 10 salariés ayant adopté de nouvelles mesures, l’indice diminue de 1,1 point. La baisse est en revanche nulle dans ceux de 250 salariés ou plus, où les démarches de prévention étaient déjà plus répandues.
Parmi les mesures étudiées, la mise à disposition de nouveaux équipements de protection individuelle (EPI) est associée au recul le plus important (-0,63 point), devant le recours à une expertise extérieure (-0,44 point) et l’élaboration d’un nouveau plan de prévention (-0,40 point).
Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’actualisation du Duerp et la présence d’une instance représentative du personnel sont également associées à une évolution plus favorable de la sinistralité. Enfin, les actions contre le stress et le mal-être s’accompagnent d’une diminution de 0,4 point de l’indice de fréquence, contre une stabilité dans les établissements qui n’en ont pas engagé.
L’étude porte sur 4 789 établissements et uniquement sur les accidents du travail avec arrêt.
📼 Réunions CSE : l’employeur ne peut pas les enregistrer pour contrôler le contenu des PV
🎯 En bref : l'employeur n'est pas autorisé à enregistrer les réunions du CSE pour "contrôler la fidélité de la retranscription des débats", "tracer le bon déroulement" des réunions ou "se constituer des éléments de preuve". L'enregistrement (ou la sténographie) des réunions du CSE doit avoir "pour seule finalité la rédaction du PV de l'instance".
📍 Faits : un employeur a demandé l'accès aux enregistrements du CSE car il considérait que les PV ne retranscrivaient pas fidèlement les propos tenus lors des débats. Face au refus du CSE, il a ensuite décidé de procéder à l'enregistrement, par ses propres moyens, des réunions du comité et de la CSSCT. Le CSE a alors demandé l’interdiction de ces enregistrements devant le juge des référés qui lui a donné raison.
La Cour de cassation a rappelé que l'enregistrement ou la sténographie des séances du CSE a pour seule finalité la rédaction du procès-verbal des délibérations de l'instance. Or l'établissement de ce PV est une prérogative exclusive du secrétaire du CSE. L’employeur ne peut s’immiscer dans la rédaction du procès-verbal sous peine de délit d’entrave.
L’employeur ne peut donc pas enregistrer les séances afin de :
contrôler la fidélité de la retranscription des débats dans les procès-verbaux des réunions ;
tracer le bon déroulement de celles-ci ;
et se constituer des éléments de preuve du contenu des échanges.
Dans une telle situation, les juges ont considéré que l'employeur a recueilli les données personnelles des représentants du personnel au sens du RGPD. Or l’employeur ne poursuivait pas un intérêt légitime justifiant la nécessité des enregistrements en application du RGPD. Ici l'employeur a été interdit de procéder à l'enregistrement, par quelque procédé que ce soit, des réunions du comité ou de l'une de ses commissions, sous astreinte.
Référence : Cass. soc. 7 octobre 2026 n° 25-10.664
⚠️ Les manœuvres d’un directeur commercial visant à s’enrichir constituent une faute lourde
🎯 En bref : Le fait pour un directeur commercial de percevoir de la part des commerciaux, à l’insu de son employeur, des sommes versées mensuellement durant près de 4 ans sous forme de rétrocommissions, en contrepartie d’avantages, favorisant ainsi ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur, est constitutif d’une faute lourde.
📍 Faits : les services de gendarmerie avaient interrogé le président d’une société holding afin de connaître les liens commerciaux qu’entretiennent une filiale du groupe et une société domiciliée à l’étranger. Une enquête interne est menée au cours de laquelle deux commerciaux attestent sur l’honneur avoir dû verser à leur directeur commercial, chaque mois et pendant près de 4 ans, une partie de leur commission en contrepartie de la conservation de leur contrat de mandat avec la filiale et de leur clientèle.
Le directeur commercial est licencié pour faute lourde. La lettre de licenciement lui reproche notamment l’exercice d’un chantage sur une partie de la force commerciale de l’entreprise en vue d’un enrichissement personnel portant atteinte durablement au développement du chiffre d’affaires de l’entreprise.
Le salarié conteste son licenciement en justice.
La cour d’appel saisie du litige relève que le directeur commercial doit confier aux commerciaux des secteurs de clientèle en fonction de l’intérêt de l’entreprise pour laquelle il travaille et non pas selon ses propres intérêts financiers. Or, les commerciaux obtenaient ou conservaient des clients selon des critères étrangers à l’intérêt de l’entreprise de sorte que cette organisation a nécessairement nui à l’employeur. Les juges du fond en déduisent que le licenciement est fondé sur une faute lourde.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du directeur commercial et confirme l’arrêt d’appel.
➡️ Elle définit la faute lourde : celle-ci est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.
➡️ Elle considère que les agissements du salarié procèdent d’une intention de nuire dès lors qu’il a favorisé ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur.
💡Rappel : Le licenciement pour faute lourde entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de licenciement et de préavis. Il permet aussi à l'employeur de lui réclamer le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi.
Référence : Cass. soc. 11 septembre 2026 n° 25-13.697
🪪 Perte de sa carte professionnelle par un agent de sécurité : le défaut de formation de l'employeur n'exclut pas le licenciement
🎯 En bref : La fonction d'agent de sécurité est soumise à la détention d'une carte professionnelle. L'absence d'une carte en cours de validité ou d'un récépissé de renouvellement constitue un motif de licenciement. Le manquement de l'employeur à son obligation de formation est sans incidence, mais peut ouvrir droit à des dommages et intérêts.
📍 Faits : un salarié est engagé en qualité d’agent de sécurité. Moins d’un an après, le 23 avril 2021, il est licencié pour "motif personnel non disciplinaire – défaut de carte professionnelle". Sa carte avait expiré le 9 mars 2021.
À l’inverse du CPH et de la cour d’appel, la Cour de cassation juge le licenciement justifié car la carte professionnelle du salarié était expirée et qu’il ne disposait pas, à la date de son licenciement, d’un récépissé de renouvellement.
Référence : Cass. soc. 16 septembre 2026 n° 25-12.634
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